La crisis del coronavirus dispara los ERE y los ERTE. Miles de trabajadores han sido afectados debido a la crisis del COVID-19 en España.
Ante la importante pérdida económica por parte de muchas empresas han decidido rebajar la jornada de los trabajadores o directamente despedirlos mientras dure el Estado de Alama por el Coronavirus.
Compañías como Air Europa e Iberia ya han anunciado regulaciones de empleo temporales para hace frente a la crisis y el estado de alarma en España.
Las principales diferencias entre un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) son las siguientes:
- Causas: Un ERE se utiliza cuando hay causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo de trabajadores de forma definitiva. En cambio, un ERTE se utiliza cuando hay circunstancias excepcionales y temporales que afectan a la actividad empresarial y que impiden a la empresa mantener la jornada laboral y el empleo de sus trabajadores.
- Duración: Un ERE tiene un carácter definitivo, es decir, los trabajadores afectados por el despido colectivo dejan de trabajar para la empresa de forma permanente. En cambio, un ERTE tiene un carácter temporal y los trabajadores afectados siguen vinculados a la empresa, pero de forma suspendida o con una reducción temporal de su jornada laboral.
- Procedimiento: Para aplicar un ERE, la empresa debe seguir un procedimiento legal que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral. En cambio, para aplicar un ERTE, la empresa debe seguir un procedimiento simplificado y rápido que también incluye la negociación con los representantes de los trabajadores y la autorización de la autoridad laboral.
- Indemnizaciones: En un ERE, los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización por despido, mientras que en un ERTE los trabajadores afectados tienen derecho a recibir una prestación por desempleo durante el tiempo que dure la suspensión temporal o reducción de su jornada laboral.
Es importante tener en cuenta que tanto el ERE como el ERTE son medidas excepcionales que deben ser utilizadas únicamente cuando existen causas justificadas y que cumplen con los requisitos y condiciones legales establecidos por la ley.
Expediente de Regulación de Empleo (ERE):
El ERE es el procedimiento mediante el cual una empresa en una mala situación económica busca obtener autorización para suspender el contrato de los trabajadores o despedirlos.
Para llevar a cabo el ERE, las empresas deben demostrar problemas económicos con pedidas actuales o previstas o la disminución de ingresos o ventas. Estas perdidas tendrán que ser demostrables cuando en tres trimestres consecutivos los ingresos bajen, cada trimestre deberá ingresas menos que en la anterior. Si las empresas no pueden acreditar estas perdidas, no podrán acogerse a un ERE. Además, las empresas tendrán que negociar con los representantes de los trabajadores las condiciones en a las que se acogerá la empresa para terminar realizando el ERE.
Ante situaciones de ERE, los empleados tienen derecho a recibir una indemnización de al menos 20 días por año trabajado en la empresa pudiendo prorratear por meses a todo aquellos que no llegan al año trabajando para la misma empresa. Los días por año pueden aumentar en las negociaciones, pero no podrá bajar nunca de los 20, que es el mínimo legal establecido.
Qué es un ERE?
Es un procedimiento legal que permite a las empresas despedir a trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que afecta a un número significativo de empleados. El objetivo de un ERE es la reestructuración y adaptación de la empresa a las nuevas circunstancias y necesidades del mercado.
El ERE puede ser solicitado por la empresa ante la autoridad laboral competente y está sujeto a ciertos requisitos y condiciones establecidos por la ley, como la obligación de negociar con los representantes de los trabajadores antes de aplicar el despido colectivo y el pago de una indemnización a los empleados afectados.
Es importante destacar que los EREs son una medida excepcional y deben ser utilizados únicamente cuando existen causas justificadas que impiden a la empresa mantener a su plantilla de trabajadores. Además, la empresa debe cumplir con todos los requisitos y condiciones legales establecidos para su solicitud y aplicación, incluyendo el proceso de negociación con los representantes de los trabajadores.
Es importante mencionar que la diferencia principal entre un ERE y un ERTE es que el primero tiene como objetivo el despido definitivo de trabajadores, mientras que el segundo es una medida temporal que permite suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de los empleados.
Artículos
- Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores: Este artículo establece las causas que pueden justificar un despido colectivo, entre las que se incluyen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores: Este artículo establece las obligaciones que debe cumplir la empresa antes de iniciar un despido colectivo, como la negociación con los representantes de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.
- Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada: Este reglamento establece el procedimiento que debe seguir la empresa para solicitar un ERE, incluyendo la documentación que debe presentar y los plazos que deben cumplirse.
- Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014: Esta ley establece la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente en casos de ERE.
- Acuerdo de 22 de junio de 2017, del Consejo de Ministros, por el que se aprueba el Plan Anual de Política de Empleo para el año 2017: Este acuerdo establece las medidas de apoyo a la creación de empleo y al mantenimiento del empleo existente, incluyendo medidas para reducir la tasa de desempleo y fomentar la estabilidad laboral.
Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE):
Qué es un ERTE?
Es un mecanismo legal recogido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, su aplicación permite que las empresas puedan suspender contratos de trabajo o reducir jornadas de manera temporal, cuando atraviesen por dificultades técnicas, organizativas o económicas que pongan en riesgo la continuidad de la compañía. Como ahora, con la llegada del coronavirus a España.
Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un procedimiento legal que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo de sus empleados o reducir su jornada laboral durante un tiempo determinado, debido a circunstancias excepcionales como una crisis económica o sanitaria.
Durante la pandemia de COVID-19, los ERTEs se han utilizado ampliamente en España como una medida para proteger el empleo y evitar despidos masivos en las empresas afectadas por la crisis sanitaria.
Los ERTEs pueden ser solicitados por la empresa ante la autoridad laboral competente y están sujetos a ciertos requisitos y condiciones establecidos por la ley, como la obligación de mantener los puestos de trabajo durante un tiempo determinado después de que finalice el ERTE.
Durante el tiempo en que un empleado está incluido en un ERTE, puede recibir prestaciones por desempleo del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), lo que le permite mantener una cierta estabilidad financiera durante el período de suspensión temporal o reducción de su jornada laboral.
Es importante destacar que los ERTEs son una medida excepcional y deben ser utilizados únicamente cuando existen circunstancias que justifiquen su aplicación. Además, las empresas deben cumplir con todos los requisitos y condiciones legales establecidos para su solicitud y aplicación.
Diferencias entre ERE y ERTE
- Un ERTE es temporal, es decir, la salida del trabajador de la empresa es limitada en el tiempo. Tras un período, el trabajador vuelve a sus puesto de trabajo.
- Un ERE implica el despido definitivo del empleado.
- El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores que tenga la empresa.
- Para hablar de ERE, el tamaño de la empresa es importante: Tiene que afectar a diez trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de los empleados de las que tienen entre 100 y 300 o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla en un periodo de 90 días.
- En cuanto a las indemnizaciones para los trabajadores: En caso de ERTE el trabajador no cobra ninguna indemnización de la empresa. Los empleados afectados por un ERTE sí tienen derecho a cobrar el paro, siempre que hayan cotizado más de 360 días. En el ERE sí hay indemnización. La empresa negocia con los trabajadores o sus representantes la cuantía que pagará al empleado por su salida.
Todos los trabajadores, tanto en situaciones de ERE como de ERTE, podrán denunciar a la empresas si no se cumplen las normas recogida por el Estatuto de los Trabajadores. Una vez los trabajadores ya no pertenecen a las empresas podrán el 100% de paro.
Artículos
A continuación se detallan algunos de los artículos que regulan el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en España:
- Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: Este artículo establece las causas que pueden justificar una suspensión temporal de los contratos de trabajo, entre las que se incluyen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19: Este decreto establece las medidas extraordinarias para hacer frente a la crisis económica generada por el COVID-19, entre las que se incluyen las medidas para facilitar la tramitación de los ERTE y la exoneración de cotizaciones sociales.
- Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo: Este decreto establece la prórroga de los ERTE hasta el 31 de enero de 2021 y las medidas para garantizar la protección social de los trabajadores afectados por los mismos.
- Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo: Este decreto establece la prórroga de los ERTE hasta el 31 de mayo de 2021 y las medidas para garantizar la protección social de los trabajadores afectados por los mismos.
- Acuerdo social en defensa del empleo de 2021: Este acuerdo establece las medidas para proteger el empleo y apoyar la recuperación económica, entre las que se incluyen la prórroga de los ERTE hasta el 30 de septiembre de 2021 y la exoneración de cotizaciones sociales para las empresas que mantengan el empleo.
